Miten me voitaisiin kaikki voida paremmin? Näkökulmani työntekijän ja työnantajan vastuisiin.

Rajanveto työntekijän ja työnantajan vastuiden välillä puhututtaa monessa organisaatiossa. Aiheeseen kohdistuvan kasvaneen huomion taustalla vaikuttanee työelämän intensiivistyminen, etänä tehdyn työn määrän kasvu ja töiden valuminen vapaa-ajalle. Myös julkisuudessa kasvavissa määrin korostetaan työnantajan roolia työhyvinvoinnin vaalimisessa sen sijaan, että katse olisi kohdistuneena vain yksilöön.

Huulilla oleva kysymys on, mikä on meidän vastuumme organisaationa ja missä määrin yksilön tulee kantaa kortensa kekoon oman ja työyhteisönsä hyvinvoinnin tukemiseksi? Tämä kirjoitus on näkemykseni aiheesta fyysisen, psyykkisen ja kollektiivisen hyvinvoinnin näkökulmista tarkasteltuna, jotka kaikki linkittyvät toisiinsa.

Fyysinen hyvinvointi

Fyysisen hyvinvoinnin osalta työntekijän käsissä on huolehtia riittävästä unen, ravinnon ja liikunnan määrästä. Ravinnon ja liikunnan osalta niiden laatuun on usein helpompi vaikuttaa kuin unen laatuun, johon elämäntilanteen kokonaiskuormittavuus vaikuttaa ehkä selkeimmin.

Se, mikä on kenellekin riittävästi unta, ravintoa tai liikuntaa, on yksilöllistä. Siksi itsetuntemuksella on merkittävä rooli oman hyvinvoinnin vaalimisessa. Omia tarpeita voi tunnistaa havainnoimalla ja kysymällä itseltään esimerkiksi: Miten pitkien yöunien jälkeen koen oloni levänneeksi? Millaiset ruokailu- ja liikuntatottumukset tukevat jaksamistani arjessa? Mikä muu lisää voimavarojani arjessa?

Fyysisen hyvinvoinnin osalta työnantaja on selkeimmin vastuussa työympäristön turvallisuudesta ja fyysisen työergonomian tukemisesta. Ovatko käytössä olevat koneet ja laitteet turvallisia? Tukevatko työvälineet työn sujumista ja fyysistä hyvinvointia?

Psyykkinen hyvinvointi

Työntekijän näkökulmasta hyvällä itsetuntemuksella ja sen kehittämisellä on myös psyykkisen hyvinvoinnin kannalta olennainen rooli. Itsetuntemus auttaa tunnistamaan omia tarpeita ja arvoja, asettamaan rajoja ja priorisoimaan tekemistä. Itsetuntemukseen liittyen työssä jaksamista ja optimaalisen vireystilan löytämistä tukevat ennen kaikkea oman toiminnan sekä tunteiden ja ajatusten reflektointi.

Reflektointia voi tehdä esimerkiksi vastaamalla mielessään kysymyksiin: Miten työpäivän aikainen toimintani vaikuttaa työn tavoitteiden edistämiseen? Miten hyvin hallitsen aikaani ja keskitynkö yhteen tehtävään kerrallaan? Onko ruutuaikani maltillista vai häiritseekö se keskittymistäni? Mitä ajatuksia mielessäni liikkuu ja mitä tunteita herää työpäivän aikana? Mitä viestiä ne minulle kertovat?

Hyvinvoinnin edistämisen tukena toimivat myös tunne- ja tietoisuustaitojen sekä stressinhallinnan taitojen kehittäminen. Vastuullinen työntekijä myös hyödyntää tarpeen mukaan työnantajan tarjoamia työterveyspalveluita hyvinvointinsa tukemiseksi.

On kuitenkin paljon psyykkiseen hyvinvointiin liittyviä asioita, joihin yksilön vaikutusmahdollisuudet ovat rajalliset. Tällöin valokeila kohdistuu työnantajaan.

Työnantaja luo puitteet hyvinvoinnille työssä. Työhyvinvoinnin vaaliminen lähtee sen ymmärtämisestä, että työkyky on jatkumo –  yksilön työkyky ei ole 0 tai 100 %, vaan jotain siltä väliltä. Työkykyyn vaikuttavat niin työntekijän henkilökohtaiset kuin työhön liittyvät seikat, ja työkyky voi vaihdella ajanhetkestä toiseen. Ymmärrys työkyvyn vaihtelusta ja siihen vaikuttavista tekijöistä auttaa vahvistamaan empatiaa ja katsomaan työhyvinvointia yksilöllisemmästä näkökulmasta. Lisäksi mitä paremmin työnantaja ymmärtää työnkuviin liittyviä kuormitus- ja voimavaratekijöitä, sitä paremmin työtä voidaan suunnitella hyvinvointia tukevaksi.

Etenkin kaikenlainen epäselvyys kuormittaa työyhteisössä. Työnantajan vastuulla on järjestää työn tekemisen tavat työn sujuvuutta tukevasti. Olennaista on määritellä ja kommunikoida selkeät toimintamallit ja ohjeet, roolit ja vastuut sekä tavoitteet ja muut odotukset. Työhyvinvointia tukevassa organisaatiossa työn rakenteet ja tekemisen tavat myös vastaavat yksilöiden psykologisiin perustarpeisiin, joita ovat autonomian, kyvykkyyden ja yhteenkuuluvuuden tunne. Työn sujuvuuden varmistaminen ja psykologisten perustarpeiden huomioiminen on samalla proaktiivista työhyvinvoinnista huolehtimista. Lisäksi käytössä on hyvä olla muita hyvinvointia tukevia proaktiivisia ja reaktiivisia käytänteitä, kuten varhaisen välittämisen malli ja työhön paluun tuki pitkän sairauspoissaolon jälkeen.

Työnantajan vastuulla on myös antaa valmiudet työtehtävien priorisointiin. Selkeät prioriteetit auttavat tukemaan työkuorman hallintaa ja näin ollen jaksamista. Työn arjessa korostuu myös johtaminen ja esihenkilötyö kaikkien hyvinvointiin vaikuttavana tekijänä. Työhyvinvointia tukee työntekijöitä kohtaan tasavertainen, kuunteleva sekä luottamusta ja arvostusta ilmentävä johtaminen ja esihenkilötyö.

Kollektiivinen hyvinvointi

Kaiken työhyvinvoinnin ytimessä on psykologisesti turvallisen ilmapiirin rakentaminen ja vaaliminen, jossa jokainen yksilö kokee voivansa toimia omana itsenään ja tuoda ajatuksensa ja mielipiteensä esille ilman pelkoa tuomituksi tulemisesta. Tähän liittyen vastuullinen työnantaja kannustaa avoimeen keskusteluun ja palautteenantoon, mikä mahdollistaa yksilöllisten tai yhteisöllisten tarpeiden, huolien ja kehitysideoiden ilmaisun. Tämä vahvistaa työntekijöiden tunnetta kuulluksi tulemisesta ja antaa arvokasta tietoa työhyvinvoinnin kehitystyölle. Yhteisöllisen hyvinvoinnin osalta työntekijän vastuuseen kuuluu luonnollisesti organisaation käytänteiden mukainen toiminta, ja kukin yksilö omalla toiminnallaan on vastuussa psykologisesti turvallisen työilmapiirin vaalimisesta.

Vastuullinen työntekijä myös tunnistaa roolinsa proaktiivisena toimijana. Proaktiivinen toimija reflektoi oman toimintansa vaikutuksia muihin, tunnistaa, mitä itse voi tehdä oman ja muiden työhyvinvoinnin lisäämiseksi sekä nostaa keskusteluun tärkeäksi katsomiaan teemoja. Työnantajan vastuulla puolestaan on pysyä työntekijöiden hyvinvoinnin pulssilla avoimesti käytävien keskusteluiden lisäksi työhyvinvointia mittaamalla sekä kehittämällä toimintaa tulosten pohjalta.

Yhteen vetäen

Työntekijä on tiettyyn rajaan asti vastuussa fyysisestä ja psyykkisestä hyvinvoinnistaan. Niin fyysisellä kuin psyykkisellä hyvinvoinnilla on vaikutusta palautumiseen – ja toisinpäin. Yksilötasolla riittävä palautuminen on avain hyvinvointiin ja jaksamiseen työssä. Kuitenkin niin kauan kuin työn rakenteita ja toimintatapoja ei työnantajan toimesta ole mukautettu vastaamaan työelämän vaatimuksia ja työntekijöiden tarpeita, ovat yksilöiden vaikutusmahdollisuudet hyvinvoinnin vaalimiseksi rajalliset.

Psyykkisestä työpahoinvoinnista on tulossa kansantauti ja sen ennaltaehkäisyssä on roolinsa niin työntekijällä kuin työnantajalla. Voisimme kaikki voida paremmin omaksumalla vastuumme ja toimimalla niiden puitteissa työhyvinvointia edistävällä tavalla.